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第510章 人力资源委员会(1/2)

作者:半楼妖风
国内不是没有应急救援组织,05年这时候大多是有编制的,所以效率和国企一样的水平。也许有人看到15年后的国企效益好,福利高,就以为他们的效率高,这肯定是一个错觉。

与国企合作,有国企的朋友和国企工作经历的都应该了解一些,大多数国企的效率只能用一言难尽形容。从一点考虑,国有银行吸收外资股东,让出一部分利益,获得先进的管理经验,未尝不是一件划算的买卖。

民间的应急救援队发展起来,和国内经济发展是密不可分的,谁会吃不饱穿不暖的去帮助别人?真有这样的人,也是不道德的。2005年这个时间点有些尴尬,北津的年平均工资是3.3万,2000年这个数字是1.6万,5年后这个数字变成了5万。

衣食足而知荣辱,仓廪实而知礼节,越来越多的人过上了小康生活,道德水平也逐步提升上来了。这个时候社会公益活动在一二线城市开始变得越来越普及,应急救援这样高风险的活动也有人愿意参加了。

而民间组织的效率,当然需要看情况分析,如果一定要形容,那就是国企有底线,有上限;但民营企业没有底线没有上限。

贺正诚很快就想开了,他没有必要成立蓝天救援队,这样的公益组织出现有一定的必然性,他需要做的是成立一只专业的应急救援队,能在08年出一份力,这就够了。

降低了要求后,贺正诚开心多了,万展鹏也开心多了。有土豪,有专业人士指点,易购有技术,而国内最不缺的就是人,应急救援队的成立没有任何困难。

贺正诚向来都是挖坑让别人填,这件事也一样,把他交给了自己的助理团队负责。他现在的助理团队一部分是弘毅资本招聘的,小部分是引力波招聘的,还有一部分是两家公司提拔上来的。

到了九月份,新的一学期开始了,不过贺正诚没有启动管培生计划,而是准备从内部提拔一批人培养。

虽然不用想都知道高学历背景的新人更有培养价值,但谁让贺正诚从来都不是循规蹈矩的,作为一个屌丝男士,他现在愿意投入精力给更多人机会。其中就包括将物流部门员工纳入了公司的序列中。

这无疑加重了人事部门的负担,为了应对未来可能更加复杂的管理问题,易购成立了人力资源委员会,本来想让傅语燕出任委员会主任,但弘毅资本也离不开她。

互联网大厂的员工数量一般都超过两万,狗东甚至达到30万,华威约20万人,如此庞大的员工数量,贺正诚还希望人力资源部门为企业战略提供人才方面的建议,嗯,也就是尽可能多的挖掘公司内部的人才,为人才找到合适的岗位。

其实这些都是废话,就像某些甲方要求兴高采烈的红色,五彩斑斓的绿色,忧郁颓废的蓝色,就像某些外行要求导演只能拍卖座的电影一个道理,看起来很好的要求,往往不能落地。

贺正诚成立人力资源委员会的目的是提升公司人事部门的应变能力,根据公司的发展做出合理的安排与调整。

人力资源部总裁,各部门主管包括贺正诚组成了人力资源管理委员会,下辖人力资源部,然后分成两个部门,一个负责人才培养,另一个负责绩效考核,两个部门相辅相成。

“我们公司的价值观是……

人力资源部门要秉承“价值观第一、能力第二”的用人原则。”在人力资源委员会上,贺正诚再次强调。

很多人不相信企业的价值观,这种人不是蠢,而是在利己主义思想的熏陶下没有了信仰。我军和果军的区别就是非常典型的一个例子,看似没用的东西总能在其他时候展现自己的价值。

阿狸把人事部门当成政委不是没有道理的,可惜他们的指导思想和价值观似乎有问题,某些人似乎有特权,而且公司的月饼似乎比普通女性员工更加重要。

回到易购工作的贺正诚忙着人力资源部门的调整,强化价值观意识,杜绝官僚作风。有一件事就比较典型:如果频繁接到客户投诉,弘毅的客服代表权利有权利暂时下架某个商品,这一举措叫“按灯”,按灯之后重新上架商品需要走流程,有些主管为了降低按灯次数,想出了一些奇招,限制客服代表按灯次数,按照次数逐级申请。

虽然按灯次数过多的原因很多,可能是产品确实有问题,可能是客服培训不到位,可能是遇到占小便宜的顾客,但逐级申请的行为的就是典型的官僚作风(亚马逊公司的一个实例)。

正处于价值观培训期间,这样的事情当然要当做一个重点,反反复复的讲了几个小时。

“公司的价值观是一切行为的核心,凡是不符合价值观的事情一律不能做,更不能将外面的官僚作风带到公司。如果现在就长歪了,那十年后长成比萨斜塔的易购还有什么希望?

我知道让每一个员工都相信同样的价值不现实,大多数员工保持底线思维就足够了,但我们可以让相信并且坚守易购价值观的人更容易升职加薪。”贺正诚与公司高层,人力资源部门讲,和储备干部,管培生讲。


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